14 lip Diagnoza mocnych stron osobowości
Jeśli chcemy świadomie i efektywnie planować swój rozwój, ścieżkę kariery i unikać trudności w pracy, a nawet życiu osobistym, kluczowe jest poznanie naszych talentów, jak i cech które mogą być zagrożeniem. Na szczęście portfolio narzędzi, które mogą nam w tym pomóc stale się powiększa i jest udoskonalane. Czym w takim razie kierować się wybierając najbardziej praktyczne i wiarygodne z nich? Warto zwrócić przede wszystkim uwagę na teorie psychologiczne, które zostały użyte do projektowania konkretnego kwestionariusza osobowości. Wśród wiodących teorii stosowanych w tego typu rozwiązaniach należy wymienić Teorię Wielkiej Piątki, a także koncepcje osobowości Carla Gustawa Junga. Najczęściej kwestionariusze badają typ osobowości w oparciu o koncepcję Junga, natomiast jest to duży poziom ogólności wyników. Idealnym rozwiązaniem jest szukanie narzędzi, które łączą obie wspomniane teorie, co pozwala na wiarygodną diagnozę uczestnika. Kolejnym aspektem, który będzie określać rzetelne narzędzie do definiowana cech osobowości jest liczba pozycji testowych, a także występowanie tzw. pytań interaktywnych. Dobrą wskazówką przy wyborze testu osobowości jest także zapewnienie rzetelności i trafności diagnostycznej wyrażonej przez Alfę Cronbacha (α) – współczynnik rzetelności testów psychologicznych. Przy czym im jest ona wyższa, tym bardziej wiarygodny jest test. Warto zwrócić również uwagę na skale kontrolne i stenowe, aby ujęcie diagnozy było nie tylko jakościowe ale również ilościowe, a co za tym idzie mierzalne i łatwe do analizy na faktach.
Kwestionariusz to nie wszystko!
Jak przy każdej diagnozie, kluczowa jest jej interpretacja dokonana przez profesjonalistę, dysponującego ekspercką wiedzą i metodyką. W przypadku diagnozy cech osobowości, tymi osobami są – certyfikowani z danego narzędzia – konsultanci. To oni wiedzą jak zinterpretować wyniki, zestawić je z potrzebami uczestnika badania, realiami rynku i branży. Potrafią też, co niezwykle ważne, rozpoznawać korelacje pomiędzy poszczególnymi wynikami, powodując że analiza wyników jest pełna i odnosi się stricte do celów i zadań stanowiskowych. Warto dodać, że nie powinno się pozostawić uczestnika badania bez informacji zwrotnej przeprowadzonej przez wspomnianych wyżej konsultantów. Jest to również moment na zadanie pytań i zasięgniecie rady w kontekście swojego rozwoju. Feedback powinien być bowiem podany w taki sposób, aby motywował uczestnika i zachęcał do rozwoju celowego.